半年で従業員数1000人を突破！　 “採用成功の秘訣”インタビューを公開　～株式会社土屋の人事力～

2021.05.11 10:00

株式会社土屋

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株式会社土屋(本社：岡山県井原市、代表取締役：高浜敏之、在籍人数：約1003人)・ホームケア土屋は、重度の障害をお持ちの方に対する訪問介護サービスを全国で展開するソーシャルビジネス企業です。

アテンダント(介護者)がクライアント(利用者)のお宅に伺って一対一で生活支援や医療的ケアを行い、障害を持つ方が住み慣れた自宅や地域で自分らしく暮らしていくためのサポートをしています。

今回は、当社が半年で従業員数1000人を突破した秘訣を、最高人事責任者である笹嶋裕一のインタビューよりお届けします。

サンクスツールで褒め合いの文化を！

■採用成功の3つの秘訣

(1)これは熱意です。採用に関わるスタッフの、土屋の仲間を増やしたいという熱意ですね。特別な仕掛けをしたとか、コストをかけたとかではなく、とにかくスタッフが誠実に向き合ってくれたということです。

(2)軸をブラさないということです。今回の場合は「誇大広告は打たない」というもの。ただ、これについては、やはり葛藤がありました。誇張しないと採用はなかなか進みません。各地のマネージャー陣から人材不足の声もあり、取締役各位からも、路線を変えたほうがいいのではとの声は上がっていました。

実際、もっと目に留まるような求人広告は打てたと思いますが、人事部のキックオフミーティングで誇大広告は打たないと宣言もしていたので、心が折れそうにはなりましたが、そのたびに仲間の顔がちらついて、変更せずに今に至ります。

Q：誇大広告を打たない理由は？

A：見せ方を変えて、いかにも給料が高いように求人広告を出すのは、それほど珍しいことではありません。ただ、そうすると、どうしても入社してくれた人がギャップを感じてしまいます。この給料で入社できると思ったら全然違う、とかですね。そうした声がマネージャーはもちろん、採用事務の方にクレームとして届き、余計な負荷をかけることにもなります。

当社が立ち上がって、人事部が稼働し始めた最初に、誇大広告はやめようという目線合わせをしました。その結果が出るのはもう少し後になると思いますが、入社後に感じるギャップはないと自信を持って言えます。

(3)理念を大切にしたからです。誇張する代わりに、当社のミッション・ビジョン・バリュー(以降、MVV)を大きく打ち出しました。入社数は上がりながらも離職数が減っていて、結果1000人を超えたのも、当社の理念に共感する方が多いからだと考えています。

■人事部の概要と特徴

人事部は6名の人員と、4つのセクションで構成されています。

(1)クラウド型HRシステムを主に使用する人事労務チーム。

(2)人事採用チーム。中途・障害者・外国人を担当するチームと、新卒・若手を担当するチームに分割。

(3)ES向上チーム。主にサーベイや社内アンケートの実施、今後リリースする評価制度の作成や福利厚生。

(4)人事教育チーム。新しく採用された人の定着や戦力化を早期に行う(オンボーディング)ためのサポート。

大きな特徴は雇用計画のオンライン化やクラウド化です。クラウド型HRシステムでDX化を推進していて、同システムでサーベイや社内アンケートも行っています。今後は社内報にも活用していきます。

また、各自がセクションのリーダーでありながらも、同時に他のセクションのサブにも入ります。全員がすべての活動に関われるように、スクラムを組んでやっています。これにより、さまざまな意見を取り入れられます。

リーダーは自分の色だけで物事を決めがちですが、サブがいることで客観的な意見が入り、それらが混ざり合ってきれいなカラーになっていく。そこを重視して意図的にマッチングし、それぞれにある程度、決定権も与えています。私自身は人事部と総務部の全体を視ています。

■人事部の誇る精鋭メンバー

・人事全体と労務部門のリーダー・佐々木直巳

会社設立時の労務手続きを一手に引き受けてくれました。800人近いスタッフの雇用契約や社会保険手続きを一気に行う必要性から、クラウド型HRシステムを人事部主導で導入し、合意の有無のチェックや管理を任せました。

・人事の採用(中途・障害者・外国人)のチームリーダー・遠藤佑輔

データ分析に長けていて、アイデアをたくさん持っています。中途採用は結果が求められるので、プレッシャーを日々感じているとは思いますが、彼ならではの視点が人事部全体に広がりをもたらすと期待しています。今後は「スタッフをどう定着させるか」をテーマとして、リーダーシップを発揮してもらいたいと思っています。

・ES向上チームのリーダー・石上倫彦

評価制度の作りこみは本当に苦労したと思いますがしっかり完成させてくれました。今後、新入社員アンケートやサーベイ分析からどんな取り組みを企画してくれるか楽しみです。関西人ですが、面白い部分は隠しているので、徐々に紐解いていきたいなと。

・人事の採用(新卒・若手)のチームリーダー・鈴木聖

努力家で、きちんと内省ができる若手の有望株です。アイデアも豊富で、人事部の企画の中にも、彼とのブレストから出てきたエッセンスがかなり含まれています。とにかくいい人で、YouTubeにも出ているくらい有名なバンドマンでもあります。

・人事労務(クラウド型HRシステム)と採用(新卒)のサブメンバー・田村梨菜

いい人鈴木のリファラル採用で入社した方で、彼女もとにかくいい人です。真面目で確実に仕事をしてくれます。サンクスツールの運用は彼女の視点をどんどん取り入れて成功させてほしいです。

Q：ご自身の哲学は？

A：哲学というほど大それたものはないですが、子どもの顔を真正面から見られないようなことはしたくないですね。誇らしいパパであれるかどうかは、自分の中の軸にはなっています。

■まずはここから、採用事務！

責任者：大庭竜也(総務部・人事部採用部門/営業部門)

チームリーダー：浅妻由理

Q：採用事務のお仕事って？

A(大庭)：求人サイトから応募して下さった方に初回のお電話をします。そこでの面接の設定が重要な仕事になります。また面接後に採用結果をお伝えしたり、採用の場合は研修の案内などもします。

応募者の方が、当社の従業員の中で最初に接するのが採用事務です。そこで当社の第一印象が決まるので、幅広い知識や想像力、情報処理能力の高さが求められます。

当社の採用事務は全員で7名、常時動いているのが3～4名です。一人一人のパフォーマンスが非常に高く、チームワークもとても良いので、少数精鋭でやっています。

Q：チームワークについて一言お願いします。

A(浅妻)：相談できる上司がいて、なおかつ上司が会社にいろいろと働きかけてくれて、一スタッフとして会社にとても大切にされていると感じています。この人数で応募者に対応するのは大変ですが、頑張りを認めてくれる会社があるから、メンバー一人一人がやりがいを感じて、今の強いチームワークになっていると思います。誰も投げ出そうとはしません。絶対に。

Q：誇大広告をしないという方針ですが、そのメリットは？

A(大庭)：嘘偽りのない求人広告を出すことで、質のいい人が来ます。志望動機で一番多い理由は、当社の高浜敏之代表の言葉に感動しました、というものです。また、土屋のHPを見て、普通の介護業界とは毛色が違うところや、MVVにある介護難民問題や社会的問題の解決などに惹かれて応募される方も多いです。

Q：浅妻さんの想いをお願いします。

A(浅妻)：採用事務としては、皆様にこの会社に入っていただきたいと自信を持って言えます。ぜひとも一人でも多くの方に当社を知ってもらって一緒に働ければ、と思っています。そして、それがクライアントの生活向上につながれば、こんな幸せなことはないです。

■新たな人事評価制度、サンクスツールを導入！

人事評価制度としては、等級制度で給料を細分化して賃上げが可能になりました。そしてマインド・ナレッジ・スキルをバランスよく評価項目に取り入れましたが、マインドにより大きなウエイトを置いています。

また、サンクスツールというものを導入予定です。これは称賛をポイントとして人事評価に加算するシステムです。

重度訪問介護は直行直帰型で、どうしてもコミュニケーションロスに陥りやすいです。孤独感を感じて、帰属意識もなくなり、私は何をしているんだろうと思う方もいます。実際にサーベイでも、事業所におけるコミュニケーションに課題があるという結果も一定数出たので、その改善策としてこのツールの導入を決めました。

具体的には、とてもいい行動をしたアテンダントがいると、その行為を知った人がきちんとサンクスツールに入力して、いいね！と称賛する。そして、顔を合わせたことのないスタッフたちもその行為をしたアテンダントや、それをきちんと入力した人に対して、いいね！と称賛する。そのいいね！を押された数、押した数がポイントとして人事評価に反映されるというシステムです。

頑張って、称賛に値する行動を取っても、誰にも認めてもらえないことも多くあります。でもやっぱり認めてもらいたいと思うんです。だからその行為を皆に見えるところに置いて、互いに称賛できるような文化を形成してゆくのがサンクスツールの狙いです。

土屋には素晴らしいMVVがありますので、どのような行動がそれに当てはまるのかをきちんと言語化して、5月には正式にスタートする予定です。ミニマムスタートにはなりますが、徐々に全国へと広げ、ポジティブにコミュニケーションロスの問題を解決したいです。

■人事部に広がりを～採用から退職まで～

ルーティン部門ではなくクリエイティブ部門に転換していきたいですね。

人事部というと、与えられた業務を淡々とこなす部署というようなイメージがありますが、それを変えたいです。ただ採用して手続きをする部署から脱却して、どういう人を採用して、どう活躍していくかを、きちんとサポートして見届けられる人事部でありたいです。

採用して終わりではなく、例えば雇用契約の更新時に人事部が面談を行い、会社とのミスマッチや入社後のギャップはなかったかなどの聞き取りも含め、マナー研修やメンタルサポートをして1年間は追跡調査したいです。

また、部署内だとなかなか言えないこともあると思うので、人事部でしっかり想いを吸い上げて、その方がどのように働いていきたいか、どう活躍できるのかなどを後押ししたいです。

例えばそれが重度訪問からデイサービスかもしれないし、総務部かもしれないですが、スタッフの想いや強みをきちんと人事部が把握し、よりよい環境を提案して希望を実現できるように、社内移動・公募制度を作って橋渡しをしたいです。そのためにも労働時間など、労務問題を整備していきます。

発展的な退職に関してもそうですね。自己実現を他でしたいなどのポジティブな退職については花を添えて送り出したい。

採用から退職まで、がキーワードですね。それがまた、次の採用のビジョンにつながっていくと思います。

■土屋の求める人物像

人材確保の面で最も心掛けているのは、ミスマッチを防ぐこと。土屋はどんな人を採用したいのか、どんな人が社に合うのかという点で、バックキャスティングをしながら現在、人物像を形作っています。